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鱼跃医疗为何敢顶风哄抬物价？270万罚少了吗?******

　　中新经纬2月2日电 (宋亚芬)因疫情期间哄抬血氧仪价格，江苏鱼跃医疗设备股份有限公司(以下简称鱼跃医疗)近日被江苏省镇江市市场监管局处罚270万元。对此，有网友表示“罚少了！”

　　事实上，鱼跃医疗并不是唯一一个在疫情期间借防疫商品紧俏而大幅涨价发国难财的企业。2月1日，国家市场监管总局公布了第五批查处涉疫药品和医疗用品违法典型案例，除了鱼跃医疗，重庆同泰大药房连锁有限公司也因哄抬药品价格被处罚。

　　通报指出，鱼跃医疗血氧仪销售价格上涨幅度明显高于成本增长幅度，推高了鱼跃牌血氧仪市场销售价格。以该公司生产的指夹式脉搏血氧仪(型号：YX306)为例，2022年12月生产入库平均成本比11月上涨47%。向经销商的平均销售价格由100元/台上涨至231.78元/台，涨幅131.8%；最高价格上涨至254.15元/台，涨幅154.2%。

　　对于企业在疫情期间物资紧缺情况下哄抬物价的行为，中国并非没有监管制度。早在2020年，最高人民法院等部门就联合制定了《关于依法惩治妨害新型冠状病毒感染肺炎疫情防控违法犯罪的意见》，提出“在疫情防控期间，违反国家有关市场经营、价格管理等规定，囤积居奇，哄抬疫情防控急需的口罩、护目镜、防护服、消毒液等防护用品、药品或者其他涉及民生的物品价格，牟取暴利，违法所得数额较大或者有其他严重情节，严重扰乱市场秩序的，依照刑法第二百二十五条第四项的规定，以非法经营罪定罪处罚”。而依照该项规定，情节特别严重的，处五年以上有期徒刑，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金或者没收财产。国家市场监管总局2022年12月也发布了《关于涉疫物资价格和竞争秩序提醒告诫书》《规范涉疫物资网络交易秩序工作提示》等，明确提出“不得哄抬价格”等法律红线。可以说，相关制度不可谓不严厉，为何总有企业挑战法律底线？

　　北京隆安律师事务所律师尹富强在接受中新经纬采访时表示，企业明知哄抬物价是违法行为，依然敢于违法，主要有两个原因：一是违法行为人认为即使违法不一定被处罚，从新闻报道来看被处罚的比例并不是很高。二是企业有可能算经济帐，即使最后被处罚了，但违法行为所增加的盈利减去被处罚金额依然有赚头，算经济帐也是合算的，就会有利益驱使。

　　从江苏省镇江市市场监管局的处罚通报来看，这次对鱼跃医疗处罚270万元属于从重处罚。通报指出，当事人在疫情期间推动血氧仪市场价格过快、过高上涨，扰乱市场价格秩序，影响国家疫情防控大局和人民群众身体健康，影响范围广，属于情节较重情形，符合从重情节。

　　不过，有网友表示，“罚270万？一台涨价200，就是卖1万多台机子的事。罚那点款简直九牛一毛。”

　　根据《中华人民共和国价格法》《价格违法行为行政处罚规定》等法律法规，对发现存在捏造、散布涨价信息，哄抬价格，囤积居奇，推动商品价格过快、过高上涨行为的，最高可处300万元的罚款。

　　市场经济讲究“供求关系决定价格”，这是否意味着需大于求时企业可以随意大幅涨价？对此，中央财经大学副教授刘春生表示，市场经济条件下，价格确实是由供求关系所决定的，但是市场经济本身也是法治经济，是有一定规章制度的。任何的市场经济都不会对企业的行为尤其是违法违规行为完全坐视不理。

　　此外，刘春生强调，疫情期间某些企业哄抬物价，本身确实是利用了疫情这个大的背景，而发国难财，从古至今，从中到外，都是不允许的。企业做生意，首先要遵守基本的规章制度，其次还要讲良心，有公德。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）